고용계약시 사업체를 운영하는 고용주들은 직원과의 고용계약서를  작성시  채용될 직원에 에 대해  수습기간을 둘때  영어로 어느 단어를  사용하느냐에 대해 매우 혼란스러워 한다. 그래서 이번 장에서는 매유 유사하지만 법률적 효과가 다른 두 문구 중 어떤 선택을 할 것인지에 대해  명확한 개념과 이해를 돕기로 한다.

Trial period 는 The Employment Relations Act 2000, section 67A 및 67B에 규정되어 있다. Probationary period는 동법 section 63A와 67에 언급되어 있다.그래서 고용주와 피고용인은 서면으로 된 고용계약서 작성시 합의원칙에 따라  법률상 되어 있는 두 단어중 어느 하나를 선택할 수 있다.

(1) 대상:  Trial period는 신입직원에 대서만 사용한다. 그러나 Probationary period문구는 신입직원에 적용할 수 있을 뿐만 아니라 동일직장내  기존직원이 다른 직무로 변경시 Probationary period를 적용할 수 있어 적용범위가 넓다.

(2) 기간:  Trial period는 수습기간이 최대 90일이다. 반면에 Probationary period 는 90일에 제한되지 않고  더욱 길어 질수 있다. 

(3) 부당해고 항의 및 보상요구 (Personal grievance) :  Trial period는 Trial period만료시

평가에 따라 해고한다면 직장내 인권법 상 적용되는 성희롱, 인종차별,노동조합 권유 및 탈퇴 이유 등을 제외하고는 부당해고에 따른 항의, 보상요구 및  제소( a personal grievance)를 할 수 없다 . 그러나 Probationary period 로 문구가 고용계약서상 작성되었다면 해고후 피고용인은 어떤 이유상으로던 부당해고 보상요구가  가능하다.  

(4) 해고이유와 사전 Notice :Trial period만료시에 고용주가 피고용인에게 해고이유를 설명하거나 제공할  필요는 없다. 그러나 피고용인이 해고 이유를 요구하면 반드시 해고이유를 제공하여야 한다.  보통 고용주는 관습상 하지만 해고 이유를 주는 것이 좋다. 그러나  계약서에 따라 반드시 사전 Notice를 주어야 한다. 만약  Notice를 주지 않았다면 계속고용으로 간주되고 만료일에 Notice를 주면 무효가 되므로 주의하여야 한다. 

그러나 Probationary period하에서는 고용주는 수습기간중에 있는 직원에 대해 고용주는 정당한 채용 및 연수절차를 거쳐야 한다. 수습기간 직원에 대해 교육 및 지원을 하여야 하고 문제점이 있으면 지적을 하고 개선할 기회를 주어어 할 뿐만 아니라 이러한  사실을 기록해 놓아야 한다.  수습기간이 끝나 해고결정을 한다면 수습직원에 대해사전 Notice 와 해고 사유를 반드시 주어야 한다. 

전체적으로 볼 때  Probationary period 를 도입한 것은 고용주나 피고용인에게 더육 넓은 권한과 의무를 제고하기 위해 도입되었다.  또한 피고용인에 대해 현대의 민주적  개념의 권한을 도입한 것으로 보인다.  

수습기간에 대해 어느 것을 사용하길 합의하든 간에 고용법상 중요개념인 양자간에 신뢰 (Good faith)가 바탕되어 있어야 한다. 뉴질랜드 고용법상 고용주인든 피고용인이든 합리적인 사람이 행할 수 있는(reasonable employer or employee those who would have done)  절차를 따라 고용절차와 근로행위가 이루어진다면 특별한 문제가 없으리라 본다.   

     글쓴이: 박성진 변호사, Kidd Legal, 

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